Les RH, acteurs incontournables de l’innovation

La fonction recherche et développement est habituellement la seule à se préoccuper d’innovation. Pourtant, la fonction RH a un rôle d’innovation à mener : celui de prendre en main l’innovation managériale.

Le rôle traditionnel des RH

La gestion des tâches relatives à la responsabilité sociale/sociétale et maintenant le management des risques psychosociaux relève sans conteste des RH. Leur rôle est ici relativement balisé notamment par l’évolution de la réglementation sociale , avec par exemple, l’Accord National Interprofessionnel contre le stress, [pdf], l’obligation sur l’entretien professionnel tous les 2 ans. Les outils comme les indicateurs SMART sont également bien maîtrisés et les professionnels disposent de bases de connaissances utilisables en cas de doute.

Un nouveau rôle pour les ressources humaines

Les entreprises sont en pleine mutation et il est souvent difficile pour les dirigeants de savoir vers où aller. La gestion et le pilotage des évolutions pour ne pas parler de révolutions managériales devra naturellement être confiée aux ressources humaines. Ainsi, le nombre de tâches qui est dévolu à la fonction RH ne cesse d’augmenter.

Il y aura par ailleurs une grande différence entre l’innovation managériale et les tâches qui relèvent déjà des RH. En effet, si le rôle traditionnel des RH est bien balisé, les évolutions seront propres à chaque entreprise, voire à chaque établissement. Le référentiel bien structuré ne sera plus qu’un lointain souvenir.

Ainsi, dans le cadre de la remise en cause des pratiques managériales présentes il y aura très certainement, au départ, des frictions dues à des responsables et des managers de l’entreprise.

Une modification managériale

Il est certain que des leaders seront rétifs à la modification, voire à la remise en cause de leur autorité. Les syndicats risquent également de freiner des quatre fers car ils verront d’un mauvais oeil une remise en cause possible de leur représentativité par des salariés plus autonomes.

Les salariés en charge des questions de conformité, comme les juristes et les responsables qualités risquent d’être bousculés. Ils pointeront des pratiques qui pourraient être non conforme, à la loi ou aux normes qualité.

Chacun dans l’entreprise pourra trouver un motif pour tenter de freiner le changement.

Une des premières choses de l’homme, c’est sa fureur pour la nouveauté, deux grands mobiles font agir les hommes ; la peur et la nouveauté.

Machiavel

Vous noterez que les questions d’organisation du travail et de management ont relativement peu changé au cours des décennies. Les travaux de Fayol, Taylor sont toujours d’actualité dans bon nombre d’entreprises. Le toyotisme est lui aussi toujours largement appliqué.

Le rôle des RH sera, au travers de l’innovation managériale, de remettre en cause ces principes bien ancrés depuis des décennies. Qui osera, par exemple, remettre en cause le principe d’un emploi du temps basé sur une arrivée à 9h00 du matin pour un départ à 18h00 chaque jour, pour chaque salarié ?

Au delà d’une d’expertise sur les questions de ressources humaines, le principal défi pour ces professionnels sera de créer les conditions favorables au changement de culture au sein de l’entreprise. L’enjeu est que la transformation, notamment numérique, se passe dans de bonnes conditions.

La culture de l’entreprise : levier de l’innovation

Le vrai levier de l’innovation est là : la culture de l’entreprise.

Sans culture d’entreprise propice, l’innovation managériale est vaine. Il s’agit donc, pour les professionnels des ressources humaines, d’encourager, de fédérer, faciliter, valoriser les réussites. Ils auront également pour rôle de rassurer ceux qui doutent et de relativiser les échecs. Ces collaborateurs ne pourront toutefois mener à bien ces nouvelles missions si et seulement si les dirigeants sont sur la même longueur d’ondes. Les directions générale et des ressources humaines devront travailler de concert. Cette collaboration étroite permettra l’émergence de pratiques plus collaboratives, plus tournées vers une démarche ascendante, « bottom-up ».

Les directions des ressources humaines n’auront malheureusement pas de référentiel sur lequel s’appuyer pour savoir si elle vont dans la bonne direction. Leur salut viendra de leur capacité à faire preuve d’audace et d’humilité, de persévérance, de patience et de diplomatie. Sans oublier la créativité !

Heureusement, le Design thinking peut, apporter, à défaut de réponse, des outils pour faciliter cette mue managériale.